Verhaltenskodex Wie gehen wir auf und hinter der Bühne miteinander um

Wir bei den Bühnen Köln schaffen Kunst auf exzellentem Niveau für unser Publikum. Dafür sind Professionalität und eine hohe Leistungsbereitschaft erforderlich. Unser Zusammenhalt basiert auf Solidarität. Wir stärken uns gegenseitig und leben keine Fronten. Hierfür erkennen wir Unterschiede und Gemeinsamkeiten an, von denen wir im respektvollen und wertschätzenden Miteinander profitieren. Arbeitsnotwendige Hierarchien werden verantwortungsvoll ausgeübt und geachtet. Dadurch sichern wir unseren Betriebsfrieden. Uns alle vereint die Leidenschaft zur Kunst.

Gute Zusammenarbeit ist die Grundlage unseres Wirkens. Alle Mitarbeitenden leisten einen gleichwertigen Beitrag zum Erreichen unserer Ziele. Wir vertrauen in die Kompetenz und den Arbeitswillen aller. Dazu gehört Respekt und ein wertschätzender Umgang, der geprägt ist von Höflichkeit und Freundlichkeit in Tun und Sprache. Wir achten Grenzen, unsere eigenen und die der anderen.

Unabhängig von sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität, Alter, Aussehen, Gesundheit, einer Behinderung, Elternschaft oder Pflegeverantwortung, Religion oder Weltanschauung, Herkunft oder ethnischem Hintergrund, haben bei uns alle die gleichen Möglichkeiten, sich in den Betrieb einzubringen.
Wir fördern die Gleichstellung aller Geschlechter und setzen uns für Frauenförderung und eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein. Wir ermöglichen und fördern Inklusion (1). Wir verstehen Vielfalt als Bereicherung für unsere Teams. Fairness bedeutet für uns, Krisen und Konflikten mit Wohlwollen, Toleranz und Verhältnismäßigkeit zu begegnen.

Offener und konstruktiver Umgang bedeutet für uns, dass wir einander wohlwollend zuhören und Kommunikationsketten (2) achten. Aus Fehlern können und wollen wir lernen. Wir pflegen eine strukturierte Feedbackkultur (3). Neue Mitarbeitende erhalten an den Bühnen ein strukturiertes Onboarding und werden sorgfältig in ihren Bereichen eingearbeitet.

Wir ermöglichen fokussiertes Arbeiten durch Kollegialität, Verlässlichkeit und Disziplin (4). Die Arbeits- und Kompetenzbereiche von Kolleg*innen werden geachtet. Unterstützung kann erbeten und angeboten, sollte aber unter Kolleg*innen nicht aufgedrängt werden. Grundvoraussetzungen für professionelles Arbeiten sind die Bereitstellung von angemessenen Ressourcen (5) durch den Betrieb sowie die Einhaltung von Dienstplänen und Probenregelungen.

Wir gehen achtsam mit unseren Ressourcen um. Dazu zählen wir körperliche und mentale Gesundheit genauso wie Material, Zeit und Finanzen. Umwelt- und klimaschonendes Arbeiten ist uns wichtig. Hierzu suchen wir ständig nach neuen Wegen, unsere Produktionen und Prozesse nachhaltig zu gestalten.

Grenzüberschreitungen können in verschiedenen Formen oder auch in Kombination auftreten, die Übergänge sind häufig fließend. Unsere Roten Linien stellen wir wie folgt klar:

ÜBERGRIFFIGKEIT UND GEWALT
Wir tolerieren kein sexuell belästigendes Verhalten, anzügliche Bemerkungen und unerwünschte Annäherungsversuche jeglicher Art. Körperliche und sprachliche Gewalt in Form von Handgreiflichkeiten, Anschreien oder aggressivem Verhalten dulden wir nicht.

SCHÄDLICHE KOMMUNIKATION
Wir tolerieren keine schriftliche, mündliche, situative, non-verbale, digitale oder sonstige Kommunikation, die ob ihrer Inhalte und Tonalität einschüchtert, herabwürdigt, belästigt oder verängstigt. Denunziation (6) und üble Nachrede lehnen wir ab. Ebenso kollektive Vorgehensweisen der Mitarbeitenden, die sich zielgerichtet gegen einzelne Personen richten.

VERLETZUNG DER SORGFALTS-/FÜRSORGEPFLICHT
Arbeit darf weder körperlich, noch psychisch krankmachen. Auf erkrankte Mitarbeitende darf von keiner Seite Druck hinsichtlich des Wiedereinstiegs ausgeübt werden. Verletzung und Nichtbeachtung von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit tolerieren wir nicht. Wir akzeptieren nicht, dass das Potenzial unserer Mitarbeitenden durch Abwertung und Geringschätzung gefährdet wird. Solidarität und Gleichbehandlung dürfen nicht durch Vergleich und Konkurrenzdenken verhindert werden.

MACHTMISSBRAUCH
Wir verurteilen jede Art von Missbrauch einer Machtposition zum eigenen Vorteil oder um ausgewählte Personen zu begünstigen. Keine höhere Position rechtfertigt Herabwürdigung, Benachteiligung, Kränkung oder Verletzung anderer. Gesprächs- und Informationsverweigerung, Beleidigung, Nötigung oder Drohung dulden wir nicht. Bewusste Überforderung und Überlastung von unterstellten Mitarbeitenden sind nicht zulässig.
Bei der Besetzung von Führungspositionen wird auf soziale Kompetenzen Wert gelegt, regelmäßige Fortbildungen sind obligatorisch.

MOBBING
Jegliche Äußerungen oder Handlungen, die darauf abzielen, eine Person systematisch zu diskreditieren, zu isolieren, zu schikanieren oder aus ihrer Stellung zu verdrängen, werden aufs Schärfste verurteilt. Das Bloßstellen in der Öffentlichkeit und falsche Verdächtigungen sind zu unterlassen. Auch das sogenannte Staffing (7) und Bossing (8) sehen wir als Formen des Mobbings.

DISKRIMINIERUNG
Diskriminierung kommt unter anderem in Form von Rassismus, Sexismus, aufgrund von Religion, Aussehen, sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität, sozialem Status, Bildungsniveau oder Berufserfahrung, Sprachkenntnissen, Gesundheit, Lernschwierigkeiten, Alter, Eltern- oder Schwangerschaft vor.
Alle Formen von absichtsvoller Diskriminierung, auch zum Zweck von Machtmissbrauch und Mobbing, werden nicht toleriert. Formen unbewusster bzw. unbeabsichtigter Diskriminierung werden nicht stillschweigend hingenommen, sondern thematisiert. Diskriminierung im Arbeitsalltag wird nicht durch Kunstfreiheit oder das Recht auf freie Meinungsäußerung gerechtfertigt.

VERBINDLICHKEIT
Auf der Basis unserer Werte und unserer Roten Linien ergibt sich die Notwendigkeit, Maßnahmen zur Durchsetzung und zum Schutz unseres Verhaltenskodex klarzustellen:
Im Fall eines Verstoßes gegen den Verhaltenskodex gilt für uns: Wenn wir betroffen sind oder von einer Situation erfahren, handeln wir! Dies gilt insbesondere für Führungskräfte im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht.
Die Betriebsleitung, der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Köln, die Vertrauenspersonen der Bühnen sowie Melde- und Beratungsstellen wie Themis, die Meldestelle zum Hinweisgeberschutzgesetz, die AGG (9)-Beschwerdestelle sind mögliche Anlaufstellen.
Alle haben den gleichen Anspruch auf Präventionsmaßnahmen, gegebenenfalls Aufklärung und diesbezüglich relevante Informationen.

• Um den Verhaltenskodex wirksam umzusetzen, wird er bei allen Beschäftigten auf allen Ebenen bekanntgemacht.
• Ein breites Verständnis der Inhalte erreichen wir durch vielfältige Lernangebote, bestehend aus Workshops und Fortbildungen für alle. Insbesondere Führungskräfte werden so in ihrer Vorbildfunktion gestärkt.

• Alle Mitarbeitenden sollen pro Spielzeit an mindestens einem Lernangebot teilnehmen.
• Zum Beginn einer jeden Neuproduktion oder Wiederaufnahme wird der Verhaltenskodex vor oder nach der Sicherheitsunterweisung den fest angestellten Kolleg*innen und den Gästen in Erinnerung gerufen, bzw. vorgestellt.
• Wir pflegen eine offene Kommunikationskultur mit abteilungsübergreifendem Austausch und einem Feedbacksystem. Dazu gehören Beratungs- und Unterstützungsangebote, wie die Vertrauenspersonen. Hierfür werden Ressourcen zur Verfügung gestellt.

Im Falle eines wahrgenommenen Verstoßes gegen diesen Verhaltenskodex schreiten wir sofort ein und beginnen mit der Aufklärung. Wir erkennen an, dass das Melden einer belastenden Situation Überwindung kostet. Wir schützen die Betroffenen, indem wir sie ernst nehmen und unterstützen.
Eine Aufklärung ist ein offizieller und unumkehrbarer Prozess. Sie beginnt mit einem Gespräch mit einer offiziellen Meldestelle. Offizielle Meldestellen sind die Betriebsleitung, alle Führungskräfte, die Meldestelle Hinweisgeberschutzgesetz sowie die AGG-Beschwerdestelle der Stadt Köln. Offizielle Meldestellen sind für die Meldung und Aufarbeitung von Vorfällen zuständig. Sie arbeiten daher nicht vertraulich. Es werden transparente Melde- und Kommunikationsketten eingerichtet und eingehalten.
Eine Meldung muss innerhalb von drei Werktagen durch eine Eingangsbestätigung anerkannt werden.
Die Geschäftsleitung wird mit der gebotenen Sorgfalt zügig den Sachverhalt, soweit möglich, aufklären und Rückmeldung geben. Aufklärungsmaßnahmen werden auch über das Vertragsende einer*s Mitarbeitenden oder einer*s Gastes*Gästin hinaus betrieben.
Die Beratung durch ein Mitglied der betrieblich benannten Vertrauenspersonen, den Personalrat, Themis oder das Amt für Gleichstellung von Frauen und Männern erfolgt vertraulich und setzt eine Aufklärung noch nicht in Gang.
Zu jedem Gespräch darf eine betroffene Person eine Begleitung ihres Vertrauens mitbringen.

Der Aufklärung eines Vorfalls können verschiedene Konsequenzen folgen. Diese müssen verhältnismäßig sein und alle Interessen und arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten für alle Mitarbeitenden berücksichtigen. Entscheidungen über Maßnahmen erfolgen durch die Betriebsleitung und, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen, unter Beachtung der Rechte des örtlichen Personalrats nach dem LPVG NRW (10) und der Beachtung der Rechte der Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG NRW (11).

Mögliche Maßnahmen zur Vermittlung zwischen beschuldigter und betroffener Person:

• Entschuldigung (bei Bedarf begleitet durch Vertrauenspersonen o.ä.)
• Konfliktberatung
• vermittelndes Personalgespräch
• Mediation, Workshop oder Schulung

Mögliche Angebote für die betroffene Person:

• Schutzangebote zur Vermeidung erneuter Konflikte
• Empowerment-Maßnahmen (12)
• Psychosoziale Beratung (z.B. durch M.U.T. (13) )

Mögliche Maßnahmen bei schuldhaftem Verstoß gegen den Verhaltenskodex:

• formelles Personalgespräch
• Verpflichtung zu Schulungsmaßnahmen
• arbeitsrechtliche Konsequenzen (14): Ermahnung, Abmahnung, Einschränkung von Zuständigkeitsbereichen, (angeordnete) Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Suspendierung, ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung

• bei Beamt*innen: Dienstrechtliche (disziplinarische) Maßnahmen: Missbilligung, Verweis, Geldbuße, Kürzung der Dienstbezüge, Zurückstufung, Entfernung aus dem Beamtenverhältnis
• Abschluss von Neuverträgen nur bei Kooperation in der Aufarbeitung und zugesagter Verhaltensänderung. Die Personalvertretung ist hier vorab zu beteiligen und die Zustimmung zur möglichen Einstellung einzuholen. Die Personalvertretung darf sich bei der Zustimmung oder Ablehnung im Rahmen der Mitbestimmung nicht von sachfremden Erwägungen leiten lassen und muss die konkreten Umstände des Einzelfalles umfassend würdigen.

Die Entwicklungsgruppe des Verhaltenskodex besteht als offenes Gremium weiter. Diese Gruppe versteht sich auch als Sammelstelle für redaktionelle Anmerkungen zum Verhaltenskodex und beschäftigt sich kontinuierlich mit offenen und anonymen Rückmeldungen und deren Auswertung.
Die Feedbackstruktur wird vom Gremium festgelegt. Sie beinhaltet Maßnahmen, wie persönliche Gespräche, Umfragen, Erfahrungsberichte und regelmäßigen Austausch mit den Vertrauenspersonen der Bühnen.
Hierfür werden die notwendigen Ressourcen bereitgestellt.

Der Kodex wurde von und mit Mitarbeitenden aus allen Abteilungen in Zusammenarbeit mit der Betriebsleitung und der Personalvertretung sowie unter Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten im Jahr 2024 entwickelt und abgestimmt und wird jährlich auf seine Wirksamkeit geprüft und angepasst.
Begleitend gibt es ein umfangreiches Vermittlungsprogramm durch Ankündigungen, Informationsveranstaltungen, (Print-)Medien, ergänzt durch regelmäßige Workshops und Schulungen, Teambildungsmaßnahmen, Vorträge zu spezifischen Themen sowie weitere Evaluationstreffen.
Diese Dienstvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie wird den einzelnen Abteilungen zum Aushang zur Kenntnis gegeben und ist über das Intranet der Bühnen der Belegschaft zugänglich gemacht. Sie ist verbindlicher vertraglicher Bestandteil bei allen Neuverträgen bzw. entsprechenden Vertragsverlängerungen. Bereits Beschäftigten Mitarbeiter*innen ist sie zusätzlich auch in Schriftlicher Form auszuhändigen und sich die Übergabe Schriftlich für die Hinterlegung in die Personalakte bestätigen zu lassen.
Kontrollrechte der Personalvertretung, der Schwerbehindertenvertretung und des Amtes für die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die gesetzlichen Beteiligungsrechte der Personalvertretung, der Schwerbehindertenvertretung und des Amtes für Gleichstellung von Frauen und Männern bleiben von dieser Vereinbarung unberührt.
Sollte es notwendig erscheinen, die Regelungen dieser Dienstvereinbarung den Gegebenheiten anzupassen, so werden auf Antrag einer Vertragspartei Verhandlungen aufgenommen, mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung. Änderungen und Ergänzungen bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform.
Für den Fall von gesetzlichen Änderungen einzelne Regelungen der Dienstvereinbarung die aufgrund rechtlicher oder tariflicher Bestimmungen unwirksam sein sollten, wird die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung im Übrigen nicht berührt. Dies gilt auch im Falle künftiger Rechtsänderungen, entsprechende ungültige Regelungen werden durch gültige Regelungen einvernehmlich ersetzt.
Soweit erforderlich vereinbaren der ÖPR und die Bühnen der Stadt Köln die Erörterung eines möglichen Anpassungsbedarfs dieser Dienstvereinbarung. Die Vertragspartner verpflichten sich in diesem Fall zu sofortiger Verhandlungsaufnahme mit dem Ziel, die unwirksame Regelung durch eine ihr im Erfolg möglichst gleichkommende wirksame zu ersetzen
Diese Dienstvereinbarung kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Spielzeitende schriftlich gekündigt werden. Solange eine neue Dienstvereinbarung nicht abgeschlossen und für gültig erklärt wurde, gilt die bisherige Dienstvereinbarung weiter.
Die Parteien verpflichten sich, im Falle einer Kündigung oder unverzüglich Verhandlungen aufzunehmen, um die entsprechenden Auswirkungen auf die verbleibenden Regelungen zu klären und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.